Generative learning management är en generell modell som visar hur ledare kan agera för att påverka personalen i organisationen att lösa komplexa problem med kreativitet -
kombineringen av icke relaterade kunskapsobjekt, eller fragment av dessa, till nya koncept.
I forskningslitteraturen är:
ledare: någon som påverkar en grupp eller en organisation att sträva mot ett gemensamt mål.
Mål: en konkret och utmanande mental bild av vad man vill uppnå inom en snäv tidsram (aktiveras som deklarativt minne).
Problem: avståndet mellan ett nuläge och ett målläge.
Problemet är
komplext om det krävs ny kunskap för att lösa det.
Kreativitet: definieras som
kombineringen av icke relaterad kunskap, eller fragment av etablerad kunskap, kombineras till nya koncept.
Strategier: sätt eller procedurer för att nå målet, och man behöver alltid väldigt många strategier för att uppnå ett mål (Figur 1). Strategier aktiveras från icke-deklarativ kunskap.
Generative Leanring Management - abstract
"A goal setting manager – who has the ability to help the organization communicate more as a network, where procedural and declarative knowledge, as well as multi-intelligent aspects of knowledge can move in a more widely distributed procedural fashion between co-workers – has the potential to become a generative learning manager" (Österberg, 2004).
Jämför Apollo13 (tänk filmen med Tom Hanks!) där NASA tilldelade målet -
att uppfinna en ny typ av koldioxidfilterinom en synnerligen snäv tidsram - till några ingenjörer, som sedan själva fick ansvara för utveckling av kunskap och strategier för att nå målet. Begränsning: de bara fick bara använda saker som fanns i rymdskeppet.
90 % av svenska chefer beter sig som "avdelningsföreståndare"
Genom intervjuer med slumpmässigt valda exekutiva chefer (N>28) om målstyrning och strategiutveckling, könsskillnader samt konflikt kontra debatt m fl., är slutsatsen att Svensk chefskultur handlar om att styra och ställa över vilken strategi (OBS! Singularis) som ska användas. Dessutom verkar det vara vanligt att man lämnar det viktiga ansvaret att sätta mål till organisationen. Det här chefsbeteendet skapar oro, konflikt och låg självkänsla bland personalen beträffande den egna förmåga att lösa komplexa problem.
När organisationen får vara med och diskutera blir målet sannolikt att man ”
ska bli bättre än förra året”, dvs. en relativ ”ambition” som är svår för individen att avbilda mentalt. Det betyder att respektive individ i organisationen kan tolka budskapet olika och därmed rikta sin uppmärksam åt olika håll; energi används då för att övertyga varandra om den egna tolkningens förträfflighet (läs: konflikt!).
När chefen deltar i arbetet med att utveckla strategier uppstår produktionsblockering jämfört med om personalen sköter den uppgiften självständigt. Den negativa effekten förstärks genom det formella mötet. Förklaringen är att formell styrning ger en negativ emotionell anspänning, och det blir svårt att komma till tals med idéer som kan leda till morgondagens produkter eller tjänster, på grund av att någon annan person tar all uppmärksamhet. (Jag känner till en professor, "Hasse", som alltid började tala om engelsk fotboll så fort någon föreslog en förändring eller fler sociala aktiviteter i organisationen.)
... uppstår när man kombinerar icke relaterade kunskapsobjekt, eller fragment av dessa, till nya koncept - meningsfulla kognitiva strukturer.
Antingen sker detta genom att objekten placeras bredvid varandra,
eller genom att objekten placeras ovanpå varandra, så kallad super-imposition: cola-nöt + traditionell flaska med raka konturer = Coca-Cola flaska.
Modellen Generative learning management är validerad (R2=.278; p< .001) genom testning på olika typer av organisationer som producenter av tekniska funktionskläder, transportföretag, läkemedelsproducenter och universitetspersonal, dvs. i princip alla typer av organisationer.
Kvalitativ utvärdering har också skett genom intervjuer med svenska exekutiva chefer (N>28).
Nyckelbegepp för ledarstilen Generative learning management: Tilldelade mål, decentralisering av beslutsprocesser för måluppfyllelse, kreativitet i organisationer/generative learning, parallellt distribuerade processer.
Peter Österberg, doktorand i psykologi, fil mag. företagsekonomi, DIHM
Mobil: 0707-43 43 57; mail: peter.osterberg (at)generativelearningmanagement.se
Läs om fler föreläsningar.